Por Antonio Barrera (abogado)
Recientemente leí un artículo que llamó poderosamente mi atención y que había sido publicado por el jurista Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Valencia. Trataba sobre el absentismo laboral y las bajas por incapacidad temporal (IT), exponiendo cifras estadísticas al respecto y reflexionando sobre los motivos. Pues aquí les traigo mi propia reflexión.
Las cifras de incapacidad temporal por salud mental – en concreto – ya no permiten mirar hacia otro lado. En apenas unos años, las bajas ligadas a trastornos mentales han crecido de forma muy notable y, además, lo han hecho con una duración media muy superior a la del resto de procesos. Eso obliga a abandonar los eslóganes fáciles y a reconocer que aquí hay un problema estructural, no un episodio puntual ni una simple desviación estadística.
Dicho en otras palabras: trabajador al que se le reconoce una IT por estos motivos (u otros) no es ni un vago ni un vividor, pero si es cierto que el alarmante aumento de las cifras y de experiencias subjetivas cercanas parezcan conducir al pensamiento contrario.
Por eso afirmo que el debate se ha contaminado de antemano. Hay quien solo ve fraude, quien habla de trabajadores “acomodados” y quien reduce todo a una supuesta pérdida de disciplina laboral. Pero esa lectura es demasiado estrecha: pone el foco en la baja y no en lo que la provoca. Y si uno quiere entender de verdad el fenómeno, tiene que mirar antes a la empresa que al parte médico.
El gran error es confundir la consecuencia con la causa. La incapacidad temporal no nace en el escritorio de un médico ni en una oficina administrativa; empieza mucho antes, cuando la organización del trabajo se vuelve inasumible, la presión se cronifica y el desgaste mental deja de ser una posibilidad para convertirse en rutina.
Por eso el aumento de bajas por salud mental no debería leerse solo como un problema de control o achacarlo a la falta de resiliencia de quienes conforman una generación denominada “de cristal”, sino como una señal de alarma sobre cómo se está trabajando en demasiados sectores.
Además, los datos no se dejan encerrar en una sola explicación. Cuando se observan diferencias por género, por edad, por tipo de contrato o por régimen laboral, las interpretaciones se dividen enseguida. Unos hablan de abuso del sistema; otros, de doble jornada, precariedad y falta de protección. Y, siendo honestos, lo más probable es que la realidad sea incómoda precisamente porque mezcla varias de esas cosas a la vez.
Lo importante es no negar lo evidente: hay entornos laborales que desgastan, saturan y rompen. La sobrecarga de trabajo, la inseguridad, los ritmos imposibles, la falta de apoyo y la presión continuada son factores que deterioran la salud mental y también la salud general. En ese sentido, la baja no es el problema; es la señal de que algo ha fallado antes, en la prevención, en la organización y en la cultura empresarial. Porque hay trabajos que, literalmente, enferman.
Se precisa una normativa más clara sobre riesgos psicosociales, actualizar la prevención laboral y dejar de tratar la salud mental como un asunto accesorio. No basta con contar bajas; hay que medir la carga de trabajo, intervenir sobre la organización y asumir que la salud mental forma parte del núcleo de los derechos laborales, no de su periferia.
Si se quiere frenar de verdad esta tendencia y lograr un verdadero cambio, la respuesta no pasa por endurecer el castigo al trabajador ni por levantar sospechas genéricas sobre quien cae de baja. Pasa por reducir la sobrecarga, reforzar la prevención, mejorar la gestión de los tiempos y proteger mejor a las plantillas más expuestas. También pasa por admitir que la “huida del trabajo” no es una fantasía ideológica, sino una reacción social ante empleos que cada vez toleran peor el desgaste humano.
Y que conste que desde aquí no llamo a atacar a empresarios, pequeñas empresas o autónomos con trabajadores. Porque precisamente, si se quiere alcanzar un cambio significativo, lo anterior requiere de una coordinación perfecta entre la organización de trabajadores y la patronal. No pueden lograrse grandes avances sin una metódica y coordinada clase obrera, que tome asiento en la mesa de negociación con una representación patronal, que esté dispuesta a escuchar y a ceder.
Por último, añadir que la discusión seria no es si hay demasiadas bajas o demasiada sensibilidad y poca tolerancia al estrés. La discusión seria es por qué tantas personas llegan a un punto en el que seguir trabajando se vuelve incompatible con su salud. Mientras esa pregunta no se responda con honestidad, todo lo demás será ruido.
